艾德華定理
2014/04/08 01:34:11 網誌分類: 投資與營商之道
艾德華定理
艾德華定理：高級主管如果不能互相信任，任何集體領導都不會有好的效果。
提出者：英國BL有限公司前總裁M·艾德華
點評：在一個組織內，如果領導之間的合作沒有處理好的話，組織的命運就值得擔憂了。有好的領導集體，才會有好的集體領導。
經典故事：雙頭鳥的悲劇
從前，某個國家的森林內，喂著一隻兩頭鳥。名叫「共命」。這鳥的兩個頭「相依為命」。遇事向來兩個「頭」都會討論一番，才會採取一致的行動，比如到哪裡去找食物，在哪兒築巢棲息等。
有一天，一個「頭」不知為何對另一個「頭」發生了很大誤會，造成誰也不理誰的仇視局面。其中有一個「頭」，想盡辦法和好，希望還和從前一樣快樂地相處。另一個「頭」則睬也不睬，根本沒有要和好的意思。
如今，這兩個「頭」為了食物開始爭執，那善良的「頭」建議多吃健康的食物，以增進體力；但另一個「頭」則堅持吃「毒草」，以便毒死對方才可消除心中怒氣!和談無法繼續，於是只有各吃各的。最後，那只兩頭鳥終因吃了過多的有毒的食物而死去了。
艾德華定理分析[1]
英國BL有限公司前總裁M·艾德華總結了自己的一生管理生涯，明確指出「高級主管如果不能互相信任，任何集體領導都不會有好的效果。」，這句話被業界稱之為「艾德華定理」。也許，艾德華先生對管理界主管之間存在「互不相信任」的弊端見聞甚多，才感發此言的。
企業部門的高級主管，相當於政府機關的高級官員，都是達到一定級別的大人物，他們曾官運亨通或飛黃騰達或平步青雲，最後都抵達了各自顯要之位。
地位越高，所需要考慮的問題也就越複雜、越嚴酷，所以有「高處不勝寒」之說。我們常常說「居安思危」，其實，身居高位還有「居高思危」的問題。
權力越大，眾目睽睽的注視力也就越大。一般說，權力的威力要超過金錢，有權可以權錢交易。現實中就不乏權力轉換為金錢的例子。權越大，長官之間的爭奪往往越厲害。奪權現象，企業界與政界一樣，是客觀存在的問題，尤其高級主管或高層官員，奪權的手段會來得更加隱蔽和險惡。
愛德華先生所指出的「高級主管不能互相信任」的現象，在政界已司空見慣，企業界同樣要多照照鏡子，看看自己的臉上有無這樣的污點。有則改之，無則加勉。
業界和政界的權力，其作用和威力都是一樣強大的，因此，業界也可能發生政界那樣的奪權鬥爭。這種奪權鬥爭的根源，恰恰起始于高管之間的「不能互相信任」，感情上的不和是造成你爭我奪的根源之一。
「艾德華定理」的判斷十分清醒：「高級主管如果不能互相信任，任何集體領導都不會有好的效果。”。這正如一個大家庭裡的父母，如果父母之間不能互相信任，常常爭吵不休，甚至大打出手，子女會有怎樣的反應呢？顯然，會看輕了父母；以後父母說話，子女們可能就不聽了。嚴重的還會逆反，跟父母唱反調和唱對臺戲，使父母逐漸喪失了對子女的控制權。甚至，子女還容易效仿父母的粗暴野蠻行為，甚至把父母的那種醜陋行為加以放大，於是，這個大家庭就陷入了一種火藥味很濃的內戰頻發的災難之中。「父母官」這個詞用以比喻主管也一點不為過，身為主管其實也就是員工們的父母官。主管之間的互不信任，這是一個最致命的弱點，可以給下屬們有很大的空子可鑽。它會動搖整個集體領導的穩定，對整個團隊將造成難以估量的損失。
主管之間的互不信任，所導致的明爭暗鬥，肯定會讓下屬們看輕、逆反乃至效仿。而且，簡直活像兩只大水牛在田間頂角打架，田裡的莊稼（相當公司財產）被糟蹋了，那些青蛙、蝌蚪、泥鰍（相當公司員工）等等的小動物也都將受到不同程度的傷害和蹂躪，將引起下屬各種災難性的遭遇。由於公司運行障礙，效益下降，將可能使一部分員工失業，使一部分員工無法按期拿到工資，使一部分員工前景暗淡、渺茫等等......總之，主管間的「與人鬥爭」會耗費掉他們巨大的精力、財力和時間，導致企業的大衰退、不景氣。
可以想見：主管的級別越大，地位越高，他們不能互相信任所造成的後果也將越嚴重。如果，我們把一個國家元首看作高級主管的話，顯然，這樣高級主管之間倘若「不能互相信任」，那麼，其下屬的集體領導也就跟著倒楣了，上樑不正下樑歪，其下屬的「任何集體領導都不會有好的效果」。「最高級別的主管」之間的不和，所影響的是整個國家的穩定，乃至國際和地區的穩定，說不定還潛伏著發動戰爭的危險。
那麼為什麼高級主管會「不能互相信任」呢？這個問題是比較複雜的，要看具體情況才能確定。通常的情況是，要麼有喧賓奪主的事情發生，於是「一山不容二虎」，正手與越位越權的副手之間發生了爭鬥；要麼正副主管各自疑心太重，一個懷疑副手野心勃勃而處處設防，一個懷疑正手倚權壓人，于心不服而陽奉陰違；要麼為了眼前的利益分配產生了意見分歧，雙方總想得到更大更多的好處而發生搶奪；要麼好漢不過美女關，桃色緋聞、花邊新聞讓一條條大漢拜倒在漂亮女人的石榴裙下，男人之間醋意大發而翻臉。歸根結底，多是權力和利益分配不能滿足某一方所引起的「不能互相信任」。
我們粗略分析並且知道了主管「不能互相信任」的原因，就可以對症下藥來加以克服。高級主管之間要達到和睦相處、「互相信任」，其首要的問題是權力分配的問題。實行經理廠長責任制，以正經理正廠長為法人代表（法定代表人）統一負責全域全面的工作這是必要的，也只有確立了某某人一廠之主或一個公司之主的地位，才能使這個廠或公司的責任落實到人。否則，主人的地位沒有落實，這就像一條無首之龍，雖然力大無比，卻沒有方向和目標，一點發揮不出什麼力量來。特別告誡那些輔佐的副職主管，看看與正職主管之間才差一級，如果因此而產生對正職權力的覬覦，不服從正職主管的統一指揮，或者陽奉陰違，那這就是副職們的錯。官大一級如大山，作為副職就得認從並協助正職工作，這是紀律，也是組織原則。如果副職喧賓奪主、野心勃勃，一個公司就將陷入一種混亂的境地。
權力各有界線，各就各位，不隨便越權，多一點安分守己，而在自己的權力範圍裡要盡心盡責，這才可保證一個組織的正常運轉。主管之間若能遵守原則，各行其道，權力自然涇渭分明，自然大大降低了那種「不能互相信任」的可能性。剩下的問題是分紅、分利的公平合理，若能「按勞取酬、多勞多得」，根據貢獻大小來分配，我看是主管和員工之間就不會有什麼「不能互相信任」的問題存在了。這種報酬與勞動掛鉤的做法還可以保證利益分配有長久的利益來源和人際穩定。
「艾德華定理」從領導的高層入手，去解決企業管理的根源問題，這是明智之處，它可以使許多複雜的問題得以簡化。從高層逐級帶動下屬各級的正常運行，還可大大減少各級主管之間爾虞我詐和明爭暗鬥的可能性，還企業管理一個上下領導集體精誠團結的晴朗碧空。
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艾德華定理案例分析[2]
在沃爾瑪，所有經理都會佩戴鐫有「我們信任我們的員工」字樣的紐扣。在該公司，所有的員工甚至最基層的人員也被稱為合夥人，同事之間因信任而達到志同道合的合作境界。最好的主意來自這些合夥人，把每個創意推向成功的，也是這些受到信任的合夥人。沃爾瑪從一家小公司逐步發展成為美國最大的零售連鎖集團的秘訣之一就在於此。
以上例子啟示我們，必須注重人力資源的合理開發，把信任作為組織最好的投資。信任是未來管理文化的核心，代表了先進組織的發展方向。領導之間應該如何運用相處之道，避免「雙頭鳥」的悲劇呢? 1．尊重對方是「第一信條」。
作為領導，要有容人之量，要多看別人身上的長處，與他人交往時要尊重對方，如在對方講話時，要專心聆聽，眼睛注視著對方，必要時做一點記錄，待對方講完意見後，再提出自己的看法，語氣要儘量委婉，讓對方產生一種受重視、被尊重的感覺。
2．增進彼此的瞭解和信任。
認識和瞭解別人後，你才能和對方和平相處。因此，在日常的交往中，領導者要多與其他領導者溝通、交流，在同一個問題上多聽聽其他人的意見。在溝通方式上，除了組織員工手冊中規定的正式溝通管道之外，還可以選擇許多其他非正式的溝通方式，如一同吃頓午餐，在吸煙室中閒聊幾句等。
3．培養共同的興趣愛好。
增進人與人之間情感的最有效的方式莫過於發現大家共同的興趣，這樣一來，大家的共同語言也會增多，很容易就會成為對方眼中的自己人。因此，領導者在日常工作生活中要善於觀察，對每個人的愛好都要爛熟于心，即使自己對這些愛好並不太感興趣，但起碼也要有所瞭解，這樣才不至於二人無話可談。
4．多包容對方的錯誤。
要記住「人無完人，金無足赤」的道理，我們自己尚且做不到完美，又怎麼能以此要求別人呢?因此，領導要常懷寬容之心，包容他人的錯誤，善於體諒他人，特別是對於一些無心之過不要太過計較，做一個胸懷寬廣的管理者。
艾德華定理從領導的角度入手，去解決管理中的根源性問題，許多複雜的問題也因此得以簡化。在領導的逐級帶動下，組織內部各級正常運行，還可大大減少各級主管之間爾虞我詐、明爭暗鬥的可能性，讓各級主管精誠團結，為組織發展提供一個純淨的空間。
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