痛苦的管理
2011/04/01 08:46:39
網誌分類:
生活
在座有人提問，在這制度下，會否造成「擦鞋」文化，怎樣才可做到客觀評價呢？我回應是，無論我們有沒有這個制度，一個健全機構都要清楚了解同事工作表現，如主要表現指數和定基評核。如何做到客觀評核呢？那是另一重要課題，但無論如何，有關制度仍是必須，總有升職和薪金調整吧？
他們的疑問是可以理解，事實上政府或其他半官方的機構，都會按年資調整薪酬，除非遇上極端例子。我曾聽過一位高級政府官員說，就算他想辭退秘書，也是很難做到。
究竟一個病人的生命重要，還是一位醫生或護士工作重要呢？雖然會有人反駁，當你每天要處理沉重工作時，誰人不會犯錯？是否犯錯一次，就不能有重生機會？但若我們可以為犯錯醫護人員，給予第二次機會，那麼，上帝又會否為事件中失去生命的病人，給予第二次機會？好的管理，就是要不停作出痛苦決定。
一家機構是否具競爭力和比同業有更好表現，取決於是否擁有客觀獎勵制度，和怎樣處理表現差的同事。若果機構任由表現差的同事自由進出，而不主動控制好同事和壞同事去留，我們可以想像，這機構的人力資源素質，會朝哪一個方向發展。
香港的一些名校之所以能成為名校，並不是因老師和硬件比其他學校佳，大部份香港學校硬件已發展理想，大部份老師質素，大家也是有目共睹。
能成為名校，其實是他們能吸引最優良學生申請入學，取錄最高素質學生，同時，他們會毫不留情地要求表現遜色學生離開學校。
王維基
需知生命无 TAKE TWO!